Kurzfassung: Die Informationspolitik gegenüber Mitarbeitern und Betriebsräten ist wichtiger Bestandteil jeder Personalstrategie. Umfassende Information ist ein Zeichen von Vertrauen und kann die Zusammenarbeit fördern. Dem stehen aber oftmals ...

[AULINGER Rechtsanwälte - 02.08.2012] Arbeitsrecht | Betriebsverfassungsgesetz

Wissen ist Macht – Informationsansprüche des Betriebsrates


Die Informationspolitik gegenüber Mitarbeitern und Betriebsräten ist wichtiger Bestandteil jeder Personalstrategie. Umfassende Information ist ein Zeichen von Vertrauen und kann die Zusammenarbeit fördern. Dem stehen aber oftmals Geheimhaltungswünsche der Unternehmensleitung entgegen – häufig aufgrund schlechter Erfahrungen: Es kann zu überflüssigen Spekulationen oder Irritationen kommen, wenn strategische Überlegungen zur falschen Zeit oder auf die falsche Art preisgegeben werden.

Bochum / Essen, 2. August 2012 +++ Grundsätzlich kann es zwei Situationen geben, die zu Unterrichtungsansprüchen des Betriebsrates führen: Der Arbeitgeber plant oder beabsichtigt Maßnahmen, über die er informieren muss, da sie in den Aufgabenbereich des Betriebsrates fallen oder seine Mitwirkung erfordern. Oder der Betriebsrat beansprucht aus eigener Initiative Informationen, um seine betriebsverfassungsrechtlichen Rechte ausüben zu können.

Unterrichtung aufgrund von Maßnahmen des Arbeitgebers
Unterrichtungsansprüche aufgrund von Maßnahmen des Arbeitgebers ergeben sich beispielsweise, wenn dieser neue Bauten, technische Anlagen oder Arbeitsverfahren plant, die die Mitarbeiter betreffen können. Auch wenn der Betriebsrat über eine Maßnahme mitbestimmen kann oder seine Zustimmung erforderlich ist, beispielsweise bei Änderung der Lage der Arbeitszeit oder bei Versetzungen, muss er naturgemäß ebenfalls informiert werden. Dann liegt eine umfassende Unterrichtung schon im Eigeninteresse des Unternehmers, weil er nur so den Betriebsrat von seiner Position überzeugen kann. "Fehlende Angaben geben dem Betriebsrat zudem die Möglichkeit, die Umsetzung mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen zu verzögern oder zu blockieren, sodass der Arbeitgeber ohnehin meist unter Zugzwang steht", erläutert Inken Hansen, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei AULINGER Rechtsanwälte. Ähnlich sieht es bei geplanten Betriebsänderungen aus. Dazu gehören etwa die Verlegung der Betriebsstätte oder grundlegend neue Arbeitsverfahren. Auch darüber ist der Betriebsrat zu unterrichten, und es sind Verhandlungen über einen Interessenausgleich und gegebenenfalls einen Sozialplan aufzunehmen.

Unterrichtung aufgrund der Wahrnehmung von Aufgaben durch den Betriebsrat
In den vorstehenden Fällen ist es der Unternehmer, der durch seine Aktivität die Informations- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslöst, sodass Streit meist nur über den Umfang und den Zeitpunkt der Informationen entsteht. Weit häufiger kommt es zu Diskussionen über die allgemeinen Informationswünsche des Betriebsrates, beispielsweise im Hinblick auf Unternehmenskennzahlen, Berichte von Unternehmensberatern oder Wirtschaftsprüfern. Der Betriebrat hat einen gesetzlichen Anspruch auf alle Informationen, die erforderlich sind, um seine Aufgaben zu erfüllen. Wenn nicht offensichtlich ist, dass eine Information für eine Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist, muss dieser daher zunächst einmal darlegen, für welche Betriebsratsaufgaben er die Information nutzen möchte.

Keine Auskunftsverweigerung bei Betriebsgeheimnissen
Eine Auskunftsverweigerung mit der Begründung, dass es sich um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handelt, ist nicht möglich. Ausdrücklich als vertraulich bezeichnete Geschäftsgeheimnisse muss der Betriebsrat wahren. Der Generalverdacht, er halte sich an diese Pflicht nicht, ist nicht gerechtfertigt. Auch die Berufung auf den Datenschutz der Mitarbeiter ist kein Argument dafür, die Vorlage von Entgeltlisten oder die Mitteilung von Arbeitnehmern, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit) erfüllen, zu verweigern.

Gerade in diesem Zusammenhang ist zudem die psychologische Funktion der Information zu beachten: "Eine umfassende Unterrichtung schafft Vertrauen, das die Kooperation des Betriebsrates fördern kann. Wenn dieses Vertrauen sich als nicht gerechtfertigt erweist, weil der Betriebsrat mit den Informationen nicht sorgfältig umgeht oder gleichwohl unternehmerische Planungen blockiert, ist jedoch dringend anzuraten, sich auf die gesetzlich geregelten Fälle der Informationspflichten zu beziehen und sich darauf zu beschränken", so Inken Hansen abschließend.

Praxistipps:
1. Wann beginnt die konkrete Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat?
Das ist, je nachdem, aus welchen Gründen eine Informationspflicht besteht, völlig unterschiedlich. Wenn über "Planungen" informiert werden muss, etwa hinsichtlich Neubauten, lösen allgemeine Vorüberlegungen oder "Datensammlungen" noch keine Informationspflichten aus. Sobald klar ist, dass etwas geändert werden soll, muss aber informiert werden, damit der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer schon im Planungsstadium vorbringen kann. Bei Betriebsänderungen beginnt die Pflicht dagegen erst mit dem Plan. Die Betriebsänderung kann also bereits beschlossen sein, die Entscheidung darf nur nicht so weit gediehen sein, dass sie unumkehrbar ist. Wenn sich der Unternehmer vorbehält, bei entsprechenden Argumenten seines Betriebsrates die Überlegungen aufzugeben oder andere Planungen durchzuführen, ist eine Information noch immer rechtzeitig.

2. Was ist der beste Zeitpunkt für die Information?
Gerade bei eilbedürftigen Maßnahmen, für die die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist, sollten der Zeitpunkt gut gewählt und die Unterrichtung sorgfältig vorbereitet werden. Anderenfalls geht durch Nachfragen, Anforderung von Unterlagen und ggf. Sachverständige viel Zeit verloren. Zudem entsteht schnell der Verdacht, dass der Unternehmer etwas zu verbergen hat. Andererseits ist zu berücksichtigen, dass eine offizielle Information des Betriebsrates oft im Unternehmen "durchsickert", selbst wenn alle Parteien sich zu Verschwiegenheit verpflichten. Zudem sollte der Unternehmer sicher sein, dass er tatsächlich Änderungen umsetzen will und was er mit diesen erreichen möchte. Manchmal kann es daher sinnvoll sein, die Informationen tatsächlich erst zum spätestmöglichen Zeitpunkt vorzulegen.

3. Können Arbeitnehmer die Informationsansprüche einschränken?
Grundsätzlich ist das nicht möglich. Nur in seltenen Ausnahmefällen, bei besonders schutzwürdigen persönlichen Informationen, kann der Arbeitnehmer Schweigen gegenüber dem Betriebsrat einfordern, etwa wenn eine schwangere Mitarbeiterin um Vertraulichkeit bittet. Sein Gehalt dagegen kann er nicht zum Geheimnis erklären.


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